20.05.2020 - COVID-19 stellt das Gastgewerbe vor nie dagewesene Herausforderungen. Unsere aktuelle mit rund 15.000 Teilnehmern größtenteils aus Europa zeigt, wie das Gastgewerbe durch die Krise steuert.
Die Ergebnisse zeigen wie das Gastgewerbe von Kurzarbeit und Schließungen betroffen ist, wie der Restart geplant wird und wie Arbeitnehmer die Krisenfestigkeit, Maßnahmen und Kommunikation seitens ihrer Arbeitgeber einschätzen.
Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick
1. Arbeitnehmer vertrauen in Unternehmenskommunikation und Maßnahmen
Um seine Stärken herauszustellen und den passendsten Bewerber anzusprechen, bietet Hotelcareer diverse moderne Tools: Neben Stellenanzeigen, in denen es umso wichtiger ist, die Vorteile für den Bewerber klar zu formulieren, können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter direkt über die Bewerberprofil-Suche ansprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Unternehmen ihre Stärken kennen – und eine überzeugende Employer Branding-Strategie verfolgen.
Ein weiterer, ausschlaggebender Faktor für Bewerber im Entscheidungsprozess sind gute Arbeitgeber-Bewertungen durch (Ex-) Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Art „Zeugnis“ für Unternehmen aus Mitarbeitersicht und somit ein wichtiger Aspekt der Imagebildung. Eine Bewerberumfrage von Hotelcareer im April 2017 hat ergeben, dass 75 Prozent der Bewerber bei der Jobsuche vom Image eines Unternehmens stark beeinflusst werden. Noch deutlicher zeigte sich, dass 80 Prozent der Bewerber ein Stellenangebot ablehnen, wenn sie sich nicht mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Hat ein Unternehmen viele gute Bewertungen durch Mitarbeiter, werden auch mehr Bewerber auf sie aufmerksam. Die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen liegen ganz klar auf der Hand:
„Die Erfahrungsberichte anderer helfen den Bewerbern, den Arbeitgeber zu finden, der zu ihnen passt. Wenn die Unternehmen ihre aktuellen Mitarbeiter zu einer Bewertung motivieren, werden diese zu Botschaftern und tragen die Arbeitgebermarke authentisch nach außen. Unternehmen haben so die Chance, sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen“, erklärt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP GmbH.
Nicht immer finden Mitarbeiter nur positive Worte über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Mal ist die negative Kritik gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Egal, aus welchen Gründen es zu einer schlechten Bewertung gekommen ist – für das betroffene Unternehmen ist es wichtig, professionell und sachlich darauf zu reagieren. Als reflektierter Arbeitgeber zeigt er sich offen gegenüber Kritik und signalisiert dem Bewerber Authentizität und Nahbarkeit. Der Umgang mit schlechten Bewertungen sagt daher viel über die Unternehmenskultur aus. In der Interaktion mit Bewerbern sollten die Betriebe Folgendes beachten:
Generell sollten Unternehmen für jegliches Feedback dankbar sein, meint Steffen Alfes, Head of Human Resources bei Dorint Hotels & Resorts: „Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter reden über ihre Erfahrungen. Positive Bewertungen helfen uns, potenzielle Bewerber für die Arbeitswelten und die Karrierechancen für Dorint Hotels & Resorts zu begeistern. Wie bei unzufriedenen Gästen in der Hotellerie und Gastronomie ist es wichtig, auch die Kritik ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf – über die Kommentarfunktion – zu reagieren.“
Fazit: Employer Branding, gezieltes Recruiting, eine individuelle Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung – wenn die Betriebe diese Kernaufgaben mit Leidenschaft erledigen, wird ihnen Fluktuation und Fachkräftemangel nichts anhaben können. Sie werden gute Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen bekommen, Talente halten und sogar über die Ausbildungszeit hinaus beschäftigen können.
Jobsuchende haben nun die Möglichkeit sich noch schneller zu bewerben. Durch die gezielte Abfrage relevanter Einstellungskriterien, wie z.B. „derzeitige Position“, „möglicher Eintrittstermin“ oder „Gehaltswunsch“, wird ihnen der Bewerbungsprozess erleichtert. So können sie auch von unterwegs in wenigen Schritten eine aussagekräftige Bewerbung erstellen, ohne jedes Mal einen kompletten Lebenslauf anfertigen zu müssen.
Auch Kunden können sich von nun an schneller einen Überblick über die Bewerber verschaffen und so den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Die neue Express Bewerbung eignet sich daher vor allem für Stellenausschreibungen,
Nichtsdestotrotz soll der Kunde weiterhin von der Flexibilität in seinem Recruiting Prozess profitieren. Er kann daher bei der Suche nach den passenden Talenten individuell festlegen, ob er weiterhin das Standard Bewerbungsformular oder die Express Bewerbung nutzen möchte. Denn auch das Standard Bewerbungsformular erstrahlt seit kurzer Zeit in neuem, noch benutzerfreundlicherem, Glanz.
Hotelcareer, als branchenspezifische Jobbörse für die Hotellerie, zählt zu den bekanntesten Internet-Jobportalen auf dem deutschsprachigen Markt. Als eines der führenden Branchenportale werden über 22.000 aktuelle Stellenanzeigen veröffentlicht, eine halbe Million Nutzer sind auf den Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer registriert. Mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Hotelcareer oder Gastrojobs wird Kunden von Falstaff PROFI demnach ein ganz neuer Zugang für die Mitarbeitersuche gewährt.
FALSTAFF ist seit sehr vielen Jahren das kulinarische Lifestyle Magazin im deutschsprachigen Raum. Mit seinen vielen Produkten, die jedoch – bis auf PROFI – alle auf den Endverbraucher ausgerichtet sind, ist die Marke FALSTAFF in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu einem nicht mehr wegzudenkenden Bollwerk für Feinschmecker geworden. Inklusive der enorm stark wachsenden Online-Medien erreicht FALSTAFF im deutschsprachigen Raum demnächst fast 1 Million LeserInnen. Falstaff PROFI richtet sich ausschließlich an die Branche: Hotels, Restaurants, Gasthäuser, Cafés, Bars sowie an den Markt der Großverpflegung. Den Kunden ermöglicht die Zusammenarbeit mit Falstaff PROFI den Zugang zu echten Branchenkennern und -Liebhabern, die für die Attraktivität der Branche eine zentrale Rolle spielen.
Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, ist stolz auf die neu gewonnene Kooperation der beiden starken Unternehmen: Mit der zukunftsorientierten Partnerschaft zwischen Falstaff PROFI und uns, bestreiten wir neue Wege für das Recruiting in der Hotellerie, Gastronomie und Touristik. Die speziellen Kombiangebote sind genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgelegt. Wir erzielen eine maximale Reichweite sowie Aufmerksamkeit von Stellenanzeigen, sodass passende Kandidaten zu jeder Zeit über alle Medien auf attraktive Jobangebote stoßen. Und das ermöglicht es uns, unsere Mission zu verfolgen, nämlich Unternehmen mit den richtigen, serviceorientierten Menschen zusammen zu bringen und Kandidaten die Jobs zu liefern, die sie lieben.
Mit dieser starken Partnerschaft zwischen den beiden Unternehmen können Betriebe aus der Hotellerie und Gastronomie in Zukunft neue Wege für die Personalsuche gehen. Mit Falstaff PROFI & Hotelcareer bestehen neue Möglichkeiten in der Bewerbersuche die von Print, über Online bis hin zu Social Media und Events reichen.
Sie haben Interesse an den Kombipaketen und möchten Stellenanzeigen auf Hotelcareer schalten und im Falstaff PROFI Magazin abdrucken?
Ihr persönlicher Ansprechpartner:
Jasmin Berger
Partnermanagerin Vertrieb
+43 1 40500 6843
jasmin.berger@hoga.stepstone.at
Beim internationalen Finale am 28.01.2019 in London gingen 15 Nachwuchstalente, die Gewinner der jeweiligen Landeswettbewerbe, an den Start. Besonders glücklich sind die drei Gewinner, die als Imageträger für die Hotellerie den Award mit Stolz präsentieren. Der Mitarbeiter des Front Office Teams des Mandarin Oriental München, Marcel Siriwardena, hat es in London aufs Treppchen geschafft und belegte höchst respektabel den zweiten Platz. Auf den ersten Platz schaffte es Estelle Niveau (Le Maurice Paris/Frankreich), über den dritten Platz konnte sich Lara Patel (Crown Metropole Melbourne/Australien) freuen.
Wir unterstützen bereits seit 3 Jahren den internationalen Wettbewerb und schauen auch dieses Jahr erneut auf motivierte Talente und eine großartige Veranstaltung zurück. Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, fasst ihre Eindrücke noch einmal zusammen: „Die Auszeichnung von motivierten Fachkräften liegt uns als branchenspezifische Jobbörse sehr am Herzen. Unsere Branche lebt von gut ausgebildeten Fachkräften.“ Als Redner präsentierte Jochen Leopold, Manager Strategic Partnerships, auf der Bühne die Ergebnisse der ersten europaweiten Studie: „Global hospitality talents – how to attract, recruit and retain a global workforce“. Die Ergebnisse der Studie fügten sich gut in das Gesamtbild der Veranstaltung; motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte sind überall auf der Welt in der Hotellerie und Gastronomie zu Hause!
Sie möchten die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce” gerne lesen? Hier unverbindlich in englischer Sprache anfragen.
Die Bandbreite an Attributen, die Kandidaten zu einer Bewerbung veranlassen, ist groß. In erster Linie möchten sie möglichst umfassend und punktgenau über ihre potenzielle neue Karriereoption informiert werden. An vorderster Stelle der relevanten Faktoren stehen die Bestandteile der täglichen Arbeit, die sie im neuen Job erwarten. Die StepStone Studie „Arbeiten 4.0 – Trendstudie Arbeit und Karriere“ zeigt: 87 Prozent der Befragten achten am meisten auf die Arbeitsinhalte – die übrigens klar vom Anforderungsprofil zu differenzieren sein sollten. Platz zwei belegen mit 75 Prozent Zustimmung mögliche Positionen im Unternehmen, auf Platz drei rangiert der Unternehmensstandort (71 %). Auch, wie transparent und in welcher Fülle Informationen dargestellt sind, ist für Jobsuchende ausschlaggebend.
Fülle bedeutet allerdings nicht schiere Masse. Worthülsen sind in Stellenanzeigen genauso ungern gesehen wie Redundanzen, denn diese verwässern die wertvollen Informationen. Für Arbeitgeber heißt das: schnell auf den Punkt kommen, dabei so präzise wie möglich sein. Kandidaten wollen auf einen Blick erkennen können, was sie konkret erwartet – und was sie ihrerseits erwarten dürfen. Laut StepStone Studie „Erfolg im Recruiting. Recruiting Insights“ halten 76 Prozent aller Talente Informationen in Stellenanzeigen für nicht oder nur teilweise ausreichend. Gehalt, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Statements aktueller Mitarbeiter zum Unternehmen, Gestaltung der Zusammenarbeit: Wer Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte auf diese und sämtliche weiteren Angaben, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz darstellen könnten, nicht verzichten.
Passende Inhalte in der Stellenanzeige zu kommunizieren, reicht im Wettbewerb um die besten Talente allerdings nicht mehr, um die Arbeitgeberattraktivität ins rechte Licht zu rücken. Gefragt ist Akzentuierung, weit mehr als jeder zweite Jobsuchende macht auch die Gestaltung zum Auswahlkriterium. Übersichtlichkeit ist dabei das A und O, sagt Ioannis Fudukidis, Spezialist für Anzeigenschaltung: „Zeitgemäße Online-Stellenanzeigen präsentieren sich heute im einspaltigen Format. Das sind Nutzer aus fast sämtlichen Zusammenhängen gewöhnt. Schlanke, gleichzeitig maximal informative Texte geben potenziellen Bewerbern einen authentischen Einblick sowohl in das Unternehmen als auch in Arbeitsinhalte, Anforderungen und Angebote inklusive Zusatzleistungen.“ Auch der Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten sowie Konditionen wie Bewerbungsschluss sollten gut erkennbar dargestellt werden.
Firmenfarben, Logo und idealerweise Firmenfotos dürfen Fudukidis zufolge ebenso wenig fehlen. Wichtig sei bei Online-Stellenanzeigen neben einer websicheren Schriftart und weiteren Bestandteilen außerdem die Mobiloptimierung. „Der Content muss sowohl auf dem PC-Monitor als auch auf Smartphone und Tablet angenehm und vollständig lesbar sein“, sagt der Experte. Ein Mix aus Fließtexten und Aufzählungen lockere das Schriftbild auf. Eventuelle Arbeitgeberpräferenzen, unter anderem hinsichtlich Alter oder ethnischer Herkunft, müssten neutral formuliert sein. Beispiele seien etwa der Hinweis auf das Arbeiten in einem jungen, dynamischen Team oder die Voraussetzung perfekter Deutschkenntnisse zugunsten des täglichen Kundenkontakts.
Nach diesen Kriterien konzipierte Stellenanzeigen haben bei Jobsuchenden gute Chancen. Allerdings stehen die Angebote selten für sich allein – und Jobsuchende vergleichen. Das sind sie aus zahlreichen Zusammenhängen gewöhnt, anhand spezifischer Werte beurteilen Verbraucher seit jeher Produkte, Serviceoptionen und Dienstleistungen, um für sich das Passendste zu finden. Die zunehmende Digitalisierung vereinfacht die Gegenüberstellung. Online-Vergleichstools bei der Suche nach Autos, Flügen und Versicherungen zu nutzen ist längst Gang und Gäbe, und auch im Abwägen der Für und Wider von Urlauben, Elektroartikeln, Haushaltswaren und Handwerkerdiensten sind Internetnutzer bestens geübt. In der Konsequenz müssen sich auch Arbeitgeber mit ihren Jobanzeigen immer öfter dem Vergleich-per-Klick zu Mitstreitern stellen.
Die besten Voraussetzungen dafür können Unternehmen ab sofort mit einem unserem neuen Tool schaffen. Der „JobDesigner“ ermöglicht eine noch ansprechendere und übersichtlichere Gestaltung, mit der Anzeigen wiederum dem effizienten Vergleich mit weiteren Offerten standhalten. Indem der potenzielle Bewerber sämtliche relevanten Fakten überblicken kann, kommt er überdies schneller zu einer Entscheidung. Die gezielte Strukturierungsfunktion gewährleistet zudem, dass die Anzeige verlässlich in relevanten Suchen erscheint. Mit Blick auf die neue Mobilität von Kandidaten stellt jedes beliebige Endgerät die Stellenanzeige optimal dar.
Das wollen Kandidaten in einer Stellenanzeige lesen:
Arbeiten im Ausland, dafür sind Gastronomie-, Hotellerie- und Tourismusbranche durch ihre internationale Verbreitung wie auch ihre mondialen Zielgruppen prädestiniert. Und auch die Belegschaft zeichnet sich durch Multikulturalität aus: 41 Prozent der für die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce“ befragten Teilnehmer arbeitet in einem Team mit drei bis sechs verschiedenen Nationalitäten, jeder Vierte kollaboriert sogar mit Kollegen aus mehr als zehn unterschiedlichen Ländern. Diese Herkunftsvielfalt ist bereits ein erster Hinweis auf die Bereitschaft von Fachkräften, für einen attraktiven Job in ein anderes Land umzusiedeln. Und tatsächlich sind der Studie zufolge 86 Prozent aller befragten Talente aus dem Gastgewerbe grundsätzlich bereit, einen Job jenseits der Heimat anzutreten. Mehr als jeder Dritte hat diesbezüglich bereits Erfahrung.
Doch die Kandidaten stellen Bedingungen. Denen sollten Arbeitgeber im aktuell hart umkämpften Fachkräftemarkt begegnen – einmal mehr in Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation, starken Wettbewerbs und immer anspruchsvolleren Kundenbedürfnissen, denen ein eher nachteiliger Ruf der Branche mit Blick auf Arbeitszeiten und -bedingungen gegenüber steht. Ziel sollte sein, sich als idealer Arbeitgeber zu positionieren; bestenfalls auch für diejenigen Fachkräfte, die aktuell einen Job haben. Denn gut zwei Drittel aller Befragten plant in naher Zukunft einen Jobwechsel, 37 Prozent davon sogar binnen drei Monaten.
Wie die Studienergebnisse zeigen, zeichnet sich ein solcher Wunsch-Arbeitgeber aus Sicht der Hospitality-Talente primär dadurch aus, dass er das Fortschreiten ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt. Analog dazu empfinden die Befragten die Aussicht auf neue Erfahrungen und Herausforderungen im Job als größten Motivator zu einem arbeitsbedingten Umzug ins Ausland. Auch die Erwartung besserer Karriereoptionen steht bei den Fachkräften hoch im Kurs.
Was der perfekte Arbeitgeber noch bieten sollte, sind eine angemessene Bezahlung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie die passenden Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Genauso wichtig wie Progression im eigenen Arbeitsumfeld ist den Studienteilnehmern allerdings die persönliche Entwicklung: Die Mehrheit von ihnen möchten neue Kulturen und Lebensweisen kennenlernen. Insbesondere in der Altersgruppe ab 40 Jahren ist es den befragten Fachkräften laut Studie sehr wichtig, im künftigem Job ihren persönlichen Horizonts erweitern zu können.
Stünde die Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag im Ausland konkret an, wünscht sich ein Großteil der Mitarbeiter in spe seitens des künftigen Arbeitgebers Hilfe bei der Wohnungssuche und der Organisation des Umzugs. Allererste Anforderung an einen Job im Ausland ist die persönliche und finanzielle Sicherheit – immerhin müssen die Talente nicht nur im neuen Job, sondern auch privat in der Regel ganz neu durchstarten. Das wollen sie auf einer stabilen Basis tun. Wenn alles stimmt, ist mehr als die Hälfte aller Fachkräfte gewillt, die neue Arbeitsstelle so lange wie möglich zu halten.
Was bedeuten diese Ergebnisbeispiele für Arbeitgeber aus der Hospitality-Branche? Zunächst einmal, dass der Großteil von ihnen qualifizierte Talente aus einem wesentlich größeren Pool rekrutieren kann als möglicherweise bisher angenommen. Das steigert die Chance auf den besten Match um ein Vielfaches. Selbstverständlich müssen die Stellenausschreibungen sprachlich und inhaltlich sowie hinsichtlich der Plattform auf die Zielgruppen zugeschnitten sein. Gleiches gilt für die Job-Profile und das gesamte Unternehmensumfeld: Teamwork, abwechslungsreiche Abläufe, flexible Arbeitszeitmodelle, Interaktivität, Weiterbildung und persönlichen Entwicklung sind einige der meistgewünschten Konditionen auf Kandidatenseite. Wer sich als ein solcher Wunsch-Arbeitgeber positioniert und eine fördernde wie auch wertschätzende Firmenkultur im Arbeitsalltag lebt, hat die besten Chancen, seine Mitarbeiter nachhaltig zu Produktivität und Loyalität zu motivieren, um sich im Wettbewerb gegen sämtliche Mitstreiter langfristig behaupten zu können.
Für die Studie Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce befragten die Betreiber der Spezial-Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, mehr als 22.000 Talente aus den sechs Branchenzweigen Hotel, Gastronomie, Food Service und Catering, Kreuzfahrtschiffe, Pubs und Bars sowie Tourismus. Zum Zeitpunkt der Erhebung arbeiteten die männlichen sowie weiblichen Teilnehmer in Europa sowie in weiteren spanisch- und englischsprachigen Ländern. Die Altersspanne der Probanden reichte von 15 Jahren bis zu mehr als 65 Jahren, die Arbeitserfahrung von einigen Monaten bis hin zu mehr als zehn Jahren. Karrierelevel umfassten Praktika über Facharbeiter bis hin zum geschäftsführenden Vorstand. Ausgewertet wurden die Ergebnisse sowohl übergreifend als auch unter anderem selektiert nach Arbeitssektor, Alter, aktuellem Arbeitsland und Management-Level. Die Studie entstand in Kooperation mit den branchenspezifischen europäischen Jobbörsen Hotelcareer, Caterer.com, CatererGlobal und turijobs und wurde erstmals am 18.10.2018 bei der Generalversammlung des Dachverbands der Hotels, Restaurants und Cafés in Europa, HOTREC, vorgestellt. Interessenten können das englischsprachige Whitepaper zur Studie anfragen unter marketing-hoga@stepstone.com anfragen
Abertausende Menschen müssen dieser Tage aus ihren Heimatländern fliehen - vor Krieg, Gewalt, Hunger, Chancenlosigkeit.
Sie alle suchen in Europa Zuflucht, Sicherheit und eine bessere Zukunft.
Für die meisten Flüchtlinge ist der Gedanke, wieder regelmäßig und ohne Gefahren ihren Beruf auszuüben, ein Teil dieser Vorstellungen und sie sind bereit, ihr Bestes dafür zu geben.
Um als Asylbewerber in Deutschland eine Anstellung zu erhalten, gilt es jedoch einiges zu beachten – ebenso wie für Sie als interessierten Arbeitgeber.
Gute Gründe, einen Flüchtling einzustellen
Wie bei allen ausländischen Arbeitnehmern liegen einige Vorteile sofort auf der Hand:
Interkulturelle Kompetenzen und Mehrsprachigkeit sind in Beschäftigungsverhältnissen heute mehr gefragt denn je, die gesammelten (Berufs-)Erfahrungen im eigenen Land sind eine Bereicherung für jedes Unternehmen.
Während ihres Aufenthalts in Deutschland möchten zudem viele ihr Land und ihre Angehörigen durch ihre Arbeit (auch aus der Ferne) unterstützen und bringen daher eine überdurchschnittliche Motivation, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft mit in das gemeinsame Beschäftigungsverhältnis.
Rechtliches, das beachtet werden muss
Die Begriffe, mit denen Flüchtlinge in Deutschland bezeichnet werden, sind oft verwirrend, ebenso wie die rechtlichen Grundlagen bezüglich einer Arbeitsmarkt-Integration.
Hier eine kurze Übersicht:
Während der ersten 3 Monate Aufenthalt herrscht für geflüchtete Menschen, die in Deutschland leben (und arbeiten) wollen, zunächst ein Beschäftigungsverbot.
Doch bereits ab dem 4. Monat kann bei der örtlich zuständigen Ausländerbehörde eine Arbeitserlaubnis beantragt werden (vorausgesetzt, das Verfahren läuft schnell genug).
Wird diese erteilt, kann sich der arbeitsuchende Flüchtling bewerben bzw. angeworben werden.
Was nun folgt ist die sogenannte „Vorrangprüfung“ durch den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit.
Diese beinhaltet vor allem die Untersuchung, ob sich durch eine Beschäftigung des Asylberechtigten bzw. des Flüchtlings etwaige Nachteile für den deutschen Arbeitsmarkt ergeben könnten (deutsche Arbeitnehmer und Migranten, die ihnen rechtlich gleichgestellt sind, müssen beispielsweise vorrangig behandelt werden).
Fällt diese Prüfung positiv aus, kann das Beschäftigungsverhältnis wie üblich (inklusive tariflicher/ortsüblicher Vergütung) abgeschlossen werden.
Nach 15 Monaten Aufenthalt muss eine weitere Arbeitserlaubnis über die Ausländerbehörde beantragt werden, zu diesem Anlass prüft der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit, ob die Arbeitsbedingungen und der Tariflohn innerhalb des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses auch tatsächlich eingehalten werden.
Schulische Berufsausbildungen, Praktika zu Weiterbildungszwecken sowie Freiwilligendienste müssen allerdings nicht von der Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden, sie sind für jeden Asylbewerber und Geduldeten nach einem Aufenthalt von 3 Monaten rechtlich immer gestattet.
Vorhandene Mitarbeiter vorbereiten
Damit sie sich ideal auf diese neue Situation und Herausforderung einstellen können, sollten Sie Ihre Mitarbeiter bestenfalls vor Beschäftigungsbeginn des Asylberechtigten ausreichend vorbereiten.
Eine sehr gute Hilfe für alle Beteiligten könnte es beispielsweise sein, einen Ansprechpartner zu benennen, der für alle Belange des neuen Miteinanders als Vermittler und Berater zur Verfügung steht.
Im Internet lassen sich inzwischen aber auch viele Unternehmen finden, die es sich zur Aufgabe gemacht haben, Betriebe bei der Integration von Flüchtlingen zu unterstützen und zu begleiten (z.B. das Netzwerk Bridge mit Sitz in Berlin).
Sprachbarriere überwinden
Grundsätzlich ist die Teilnahme an deutschfördernden Integrationskursen Teil des Asylverfahrens des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF).
Um aber auch innerhalb Ihres Betriebs die Kommunikationsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu fördern, kann es sinnvoll sein, eine längerfristige Zusammenarbeit mit einer lokalen Initiative anzustreben, welche ggf. von der Bundesagentur für Arbeit bezuschusst wird.
Es gilt allerdings immer: die beste Lehrerin ist und bleibt die Alltagskommunikation.
Beratung und Unterstützung
Alle Informationen rund um das Thema Flüchtlinge und deren Integration in den Arbeitsmarkt finden Sie beispielsweise auf den Seiten des BAMF, der örtlichen Handelskammern, der Bundesagentur für Arbeit und der Menschenrechtsorganisation Pro Asyl.
Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern?
Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.
Dass von ihnen aber auch eine Menge an Schlüsselkompetenzen erwartet werden (die ihre Ausbildung oft gar nicht direkt betreffen) ist vielen Bewerbern zu Beginn einer Beschäftigung nicht klar - vor allem betrifft dies die Menschen, die eben erst ihre Ausbildung gemeistert haben.
Das kann zu einigen Missverständnissen und auf lange Sicht zu Unzufriedenheit, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch der Bewerber führen.
Studie: Berufseinsteiger unter Druck
Eine Studie der Hay Group, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.
Nicht etwa von Bewerbern, sondern von den Unternehmen selbst.
69% der Berufseinsteiger gaben an, dass sie davon ausgehen, dass ihre fachlichen Kompetenzen das wichtigste Kriterium für eine erfolgreiche Anstellung seien, und dass emotionale Intelligenz sogar hinderlich für ein professionelles Arbeitsklima sein könnte.
Die Arbeitgeber hielten dagegen mit 85% die Soft Skills der Bewerber für weitaus bedeutungsvoller.
Wie konnten sich aber nun die falschen Annahmen seitens der Berufseinsteiger entwickeln?
Weil die meisten Recruitingprozesse auch heute noch im Widerspruch zum eigentlichen Anspruch des Unternehmens verlaufen.
Zu früh wird im Bewerbungsverfahren nach Uni-Abschlüssen und Ausbildungsnoten aussortiert, als dass der Mensch dahinter mit seinen Schlüsselkompetenzen hätte erkannt werden können.
Die befragten Berufseinsteiger spiegeln hier nur, was leider in vielen Unternehmen schief läuft.
Versuchen Sie als Personaler, dieser Diskrepanz entgegenzuwirken.
Hier gilt das alte Sprichwort „wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“.
Definieren Sie Ihren eigenen „Skills-Index“
Um die richtigen Bewerber zu finden und um den oben genannten Missverständnissen vorzubeugen, sollten Sie sich zunächst einige Gedanken darüber machen, was Sie tatsächlich von Ihrem neuen „Wunschmitarbeiter“ erwarten.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern gemacht, welche Eigenschaften empfinden Sie bei ihnen als wünschenswert, welche eher als ausbaufähig?
Haben Sie bereits beobachten können, dass beispielsweise selbst Menschen, die anfangs wenig Kommunikationsbereitschaft bzw. –fähigkeit gezeigt haben, sich nach einiger Zeit wunderbar ins Team eingefügt haben?
Oder denken Sie umgekehrt an den Bewerber, den Sie eingestellt haben, weil Sie dessen Eloquenz, Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz als beeindruckender empfanden als seinen holprigen Lebenslauf mit nur geringen Vorkenntnissen zum ausgeschriebenen Tätigkeitsbereich.
Hat er sich als bereitwilliger Lerner und inzwischen als unverzichtbarer Teil des Unternehmens erwiesen?
Selbstverständlich ist jede zu besetzende Stelle und jeder Bewerber anders, und doch lässt sich aus Sicht des Personalers ein gewisser Leitfaden für die wichtigsten erwünschten Fähigkeiten erstellen, der bei der Ausschreibung einer Stelle helfen kann - damit Irrtümer ausgeschlossen sind.
Anforderungen deutlich machen
Damit die Erwartungshaltungen sich nicht unnötig falsch entwickeln, sollte bereits (oder vor allem) aus der Stellenbeschreibung hervorgehen, worauf es Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) wirklich ankommt.
Deutliche Formulierungen, die eine gewisse Offenheit für lernwillige Bewerber, eine detaillierte Einarbeitung und die Chance auf eine positive Candidate Experience suggerieren, lassen Raum für das Selbstbewusstsein und eine positive Selbsteinschätzung des möglichen neuen Team-Mitglieds.
Lange Anforderungslisten sind hier kontraproduktiv, sie „erschlagen“ die meisten Bewerber und wirken dementsprechend demotivierend.
Lassen Sie also sich und Ihren potentiellen Mitarbeitern einen gewissen Spielraum.
Inwieweit Sie anschließend tatsächlich von Ihren eigentlichen Anforderungen abweichen möchten (ob nun bezüglich der Soft Skills oder Hard Skills), entscheiden am Ende Sie selbst.
Ein herzliches Willkommen erleichtert es beiden Seiten, die neue Herausforderung gut zu bewältigen und motiviert in die gemeinsame Zukunft zu starten. Durch gegenseitige Wertschätzung bereits ab dem ersten Tag lässt sich eine emotionale Bindung aufbauen, die den Weg für eine lange und erfolgreiche Zusammenarbeit ebnet.
Im Folgenden haben wir 10 Tipps zusammengestellt, die zu einem gelungenen Onboarding beitragen können.
1) Onboarding beginnt beim ersten Kontakt
Mitarbeiterbindung nimmt bereits mit dem Erstellen der Stellenanzeige und dem Führen des Vorstellungsgesprächs ihren Anfang.
Ausführliche Beschreibungen der Philosophie des Betriebs, der Tätigkeiten und Anforderungen ermöglichen es potentiellen Mitarbeitern, sich bereits vorab mit dem Unternehmen zu identifizieren bzw. sich früh genug zu distanzieren.
2) Vorbereitung
Um etwaige Stolpersteine zu vermeiden, die den ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters unruhiger gestalten könnten, als er es wohl eh‘ schon werden wird, sollten Sie den Tag in Gedanken einmal durchspielen.
Welche Passwörter oder Schlüssel benötigt jeder Mitarbeiter? Ist der Arbeitsplatz des Neuankömmlings sauber und einsatzbereit? Liegen gegebenenfalls Arbeitsgeräte bzw. Livree und/oder Schürze bereit? Ist der Mitarbeiter anwesend, der die Einarbeitung übernehmen soll oder muss ein Ersatz gefunden werden?
Ihr neues Team-Mitglied wird eine gute Organisation erkennen und zu schätzen wissen.
3) Das große Hallo
Bei der Begrüßung des Neuankömmlings sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt.
Es muss natürlich keine Blaskapelle nebst Tischfeuerwerk sein, aber ein kleiner Blumenstrauß, eine Willkommens-Girlande und/oder eine Grußkarte schaffen eine positive und persönliche Atmosphäre, in der sich Ihr neuer Mitarbeiter geschätzt und sicher fühlen kann.
Auch das bestehende Team sollte auf den neuen Mitarbeiter vorbereitet sein.
Vielleicht haben Sie die Möglichkeit, während eines Meetings zu erläutern, warum Sie sich für diese/n spezielle/n Kandidatin/Kandidaten entschieden haben und weshalb Sie sich auf die bevorstehende Zusammenarbeit freuen.
Im Idealfall ernennen Sie einen Ihrer Mitarbeiter mithilfe des Buddy-Systems zum vorläufigen Paten des neuen Mitarbeiters.
Dieser „Buddy“ kann dann mit ihm zusammen die Vorstellungsrunde durch alle Abteilungen bestreiten und bei allen Fragen rund um das neue Arbeitsumfeld mit Rat und Tat zur Seite stehen.
4) Organisationsstruktur
Sicher gibt es in Ihrem Unternehmen bestimmte Gepflogenheiten, die beachtet werden sollten.
Um dem Neuling eine erste Orientierung hierzu zu geben kann es hilfreich sein, eine Info-Mappe zu erstellen, die beispielsweise die Regelungen zu Arbeitszeiten, Urlaubsplanungen, Verhalten im Krankheitsfall, regelmäßige Meetings und Geburtstagsgeschenke-Organisation beinhaltet.
Auch wird es dem neuen Mitarbeiter zunächst eventuell schwer fallen, sich alle Namen und Funktionen seiner neuen Kollegen zu merken – vor allem in einem großen Unternehmen kann man schnell durcheinander kommen.
Ein sogenanntes Teamboard, das sich entweder im Intranet oder am schwarzen Brett befindet und Fotos der Mitarbeiter und deren Abteilung und Aufgabengebiet zeigt, könnte Abhilfe schaffen.
5) Feedback
Um ein erfolgreiches Onboarding zu garantieren, sind Feedback-Gespräche mit Ihren Mitarbeitern unabdingbar.
Nach ca. 6 Monaten im neuen Unternehmen sind die Erinnerungen bei den Angestellten an die Onboarding-Zeit immer noch frisch, gleichzeitig kann zu dieser Zeit festgestellt werden, ob eine erfolgreiche Verankerung stattgefunden hat.
In einem persönlichen Gespräch können Ihnen nun die Nicht-mehr-ganz-Neulinge berichten, was Ihnen während der Eingewöhnungszeit besonders geholfen bzw. gefehlt hat.
Viele Unternehmen haben bereits die Vorteile eines gut durchdachten Onboarding-Prozesses erkannt und werden für den minimalen Mehraufwand mit sehr gut integrierten und darüber hinaus emotional motivierten Mitarbeitern belohnt.
Das neue Ausbildungsjahr hat gerade angefangen – auch Sie durften mit Sicherheit den ein- oder anderen neuen Auszubildenden in Ihrem Unternehmen willkommen heißen. „Auf gute Zusammenarbeit!“ – Hoffentlich. Leider bewahrheitet sich eins der größten Vorurteile gegenüber der Hotellerie dennoch immer wieder: Die Ausbildung wird häufig nicht abgeschlossen. Die Gründe dafür sind individuell verschieden. Trotzdem müssen Sie als Personaler eine gewisse Abbrecherquote nicht von vornherein in Ihre Personalplanung mit einkalkulieren! Wie Sie dafür sorgen können, dass sich Ihre Azubis geschätzt fühlen und nachhaltig mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, verrät Ihnen die neueste Ausgabe unserer HR-Kolumne.
Erster Tipp: Ängste ernst nehmen.
Besonders im ersten Lehrjahr ist so mancher Azubi vielleicht noch ein kleines bisschen ängstlich, um bloß keinen Fehler zu machen. Natürlich sollten Sie als Personaler Ihren Azubis stets vermitteln, Ihre Arbeit gewissenhaft zu erledigen – dass Irren aber menschlich ist und besonders am Anfang mancher Fehler passieren kann, sollte Ihnen dennoch klar sein. Ist das erste Missgeschick passiert, so wächst oft die allgemeine Unsicherheit, den Anforderungen vielleicht nicht genügen zu können. Wichtig ist: Nehmen Sie diese Ängste ernst. Als Mitarbeiter(in) im Bereich Human Resources verkörpern Sie auch das „Bindeglied“ zwischen Führungsebene und Mitarbeitern. Ist ein(e) Auszubildende(r) verunsichert, so fällt es in Ihren Aufgabenbereich, sich dem anzunehmen und gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Vielleicht nehmen Sie sich einfach mal eine Stunde Zeit und gehen mit ihm oder ihr gemeinsam zum Beispiel nochmals die verschiedenen Aufgabenbereiche durch, die er oder sie während der Ausbildung durchläuft? Erläutern Sie die Tätigkeiten zusätzlich an praktischen Beispielen!
Hat die Sorge vielleicht nur am Rande was mit der neuen Ausbildung zu tun? „Drückt der Schuh“ eher im privaten Umfeld? Auch dessen sollten Sie sich bewusst sein! Natürlich sind Sie kein(e) Psychologe(in), aber mal ein etwas persönlicheres Gespräch zu suchen, kann für beide Seiten langfristig von Vorteil sein und so manche Ungereimtheit beseitigen.
Zweiter Tipp: Seien Sie flexibel.
Natürlich ist es absolut wünschenswert, dass Ihre Azubis alle Bereiche Ihres Unternehmens einmal durchlaufen. Sollte einem Azubi dennoch ein Bereich gar nicht zusagen, so bleiben Sie flexibel und veranlassen Sie zum Beispiel einen Abteilungswechsel. So ist beiden Seiten geholfen – und Sie beugen mit Sicherheit einem potentiellen Ausbildungsabbruch vor.
Unser Tipp: Alles in einem gewissen Maß.
Selbstverständlich bedeuten alle Tipps, die wir Ihnen hier an die Hand geben, nicht, dass Sie als Personaler nur „zurückstecken“ sollen. Es ist absolut human, auch an einen neuen Azubi Erwartungen zu stellen. Diese sollten schlicht auch erfüllbar sein. Damit sich beide Seiten dessen sicher sein können, stellen Sie von vornherein klare Regeln auf: Was sind die Ziele, die ein Azubi im ersten, zweiten oder dritten Lehrjahr erreichen sollte? Welche Aspekte haben höhere Priorität, welche können vielleicht auch mal etwas stiefmütterlich behandelt werden?
Sobald Sie diese Fragen abschließend für Ihr Unternehmen beantworten können, sind Sie einer niedrigeren Abbrecherquote mit großer Wahrscheinlichkeit ein paar Schritte näher. Bleiben Sie dran!
In der Antike gab es das persönliche Scheitern überhaupt nicht. Wenn etwas nicht lief, dann schrieb man das dem Willen der Götter zu. Erst mit der Renaissance, als es um den Gedanken der individuellen Freiheit des Menschen ging, da wurden Ambition, Neugier und Ehrgeiz wichtiger. Und seit dem wir wissen, dass die Identität des Menschen auch durch eigene Leistung und Wahl bestimmt werden kann, gewann die Selbstverwirklichung und der Wunsch nach Erfolg zu streben an Bedeutung. Aufgrund dieser Entwicklung wurde das Scheitern nun als persönliches Problem angesehen.
Durch die Veränderungsprozesse in unserer heutigen Gesellschaft ist das Scheitern quasi an die Biographie des Menschen gekoppelt und auf allen möglichen Ebenen (beruflich, privat) präsent. Im Berufsleben, über das sehr viele Menschen ihre Selbstverwirklichung finden, sind wir heute konfrontiert mit Verhältnissen, wo selbst Menschen mit hoher Qualifikation, auch im Gastgewerbe, auf der Strecke bleiben. Daran müssen sich die Menschen gewöhnen, auch wenn viele dies als ungerecht empfinden. Wie kann man lernen damit umzugehen? Einfach ausgedrückt: Lernen mit dem Scheitern gelassener und konstruktiver umzugehen. Scheitern sollte als eine mögliche Option in Prozessen eingeplant werden. Das gelingt mit Gelassenheit. Gelassenheit lässt sich nach einem Modell von Burmeister & Steinhilper als Balance zwischen loslassen und zulassen beschreiben. Loslassen von fixen Vorstellungen, von bestimmten Zielen, die wahrscheinlich Scheitern bedeuten, loslassen bestimmter, über die Jahre manifestierter Urteile. Menschen scheitern häufig, weil sie auf neue Situationen mit den alten, gelernten Mustern reagieren. Zulassen, möglicherweise auch das, was Angst bereitet, was eher chaotisch wirkt oder auch wie eine unlogische Herausforderung klingt. Fürwahr eine schwierige Übung. Gelassenheit benötigt die Fähigkeit, sich selbst zu akzeptieren. Wer sich selbst akzeptiert, ist zufrieden und kann dann im Scheitern auch das Gute sehen. So besteht die große Chance sich selbst zu verändern und neue Wege zu gehen. Wenn Menschen im Berufsleben das Scheitern einplanen, dann ist es eine konstruktive Option zur persönlichen Entwicklung. Denn sie lernen nach und nach auch zwischen individuellem Scheitern und gegebenen Rahmenbedingungen zu differenzieren.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
Den letzten Satz nehme ich zum Anlass, um auf eine neue Lernform einzugehen: Lernräume für Führungskräfte. Die steigende Komplexität und stetige, schnelle Veränderungen haben dazu geführt, dass es heute einer Führungskraft immer schwerer fällt, eine möglichst optimale Entscheidung zu treffen. Das gilt für General Manager genauso wie für Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmer. Um Führungskräfte hinsichtlich dieser Herausforderungen zu entwickeln, brauchen Unternehmen neue Formate. Der Lernraum oder die Lerngruppe für Führungskräfte verbindet persönliches Interesse an einem Thema mit inhaltlicher Auseinandersetzung, auf der Basis persönlicher und beruflicher Erfahrung. Dabei ist die Selbstreflektion sowie Reflektion in der Gruppe von großer Bedeutung. Ziel ist es in Zusammenarbeit mit einem Lerndesigner ein Ergebnis zu erarbeiten, was für die Führungskräfte einen Lerneffekt beinhaltet, der persönlich und operativ Wirkung erzeugt. Und last but not least einen Profit für das gesamte Unternehmen generiert. Das Thema kann von den Führungskräften selbst oder vom Unternehmen definiert werden.
Zusätzliches Potenzial dieser Lernform liegt aus meiner Sicht darin, dass der Entwicklung der Gruppe (max. 6 Personen) und des Themas Zeit gegeben wird (6-8 Monate). Der Zeitrahmen bietet die Möglichkeit, dass sich Ziele und Überzeugungen entwickeln können. So passiert es, dass anfänglich wichtig erscheinende Aspekte nach längerer und intensiverer Betrachtung in den Hintergrund treten und schon klar definierte Ziele auf dem Weg zur Umsetzung auf einmal eine andere Richtung finden. Ebenso wird bei dieser Lernform der Mix aller wesentlichen Kompetenzen einer Führungskraft gefordert, nämlich der Mix aus Fach-, Methoden-, sozialer und persönlicher Kompetenz. Die Führungskräfte lernen wieder Lernen. Einmal in Form der persönlichen Entwicklung und in der operativen Anwendung als zusätzliche Kompetenz für die Unternehmens- bzw. Organisationsentwicklung.
Zum guten Schluss das sehr konkrete, die Führungskraft sammelt Erfahrung in der Gruppendynamik, im Umgang mit Konflikten, erkennt selber welcher Lerntyp sie ist und wie Zeit bei Veränderung wirkt. Natürlich birgt ein Lernraum immer auch das Risiko, dass kurzfristige Motivation durch die relativ langen zeitlichen Zwischenräume und den operativen Alltag schnell wieder überlagert wird. Schließlich treffen sich die Führungskräfte innerhalb des gesamten Prozesses nur 3 – oder 4-mal persönlich. Das fordert von den Führungskräften Verantwortung für sich, die Gruppe, das Unternehmen und den Prozess.
HOMMEQUADRAT arbeitet als Lerndesigner mit General Managern.
Gastbeitrag von: HOMMEQUADRAT, Klaus Häck, www.hommequadrat.de
